Attractivité : qu'est-ce qui fait vraiment la différence ?

Face à la pénurie de main d'œuvre qualifiée et aux nombreux départs à la retraite qui s'annoncent, les candidat∙es sont dans une position favorable et comparent les opportunités. Être un employeur attractif, ça ne s'improvise pas!

Vous cherchez à recruter et c’est difficile? Plusieurs membres de votre Direction vont prendre leur retraite dans les 5 prochaines années? Les exigences des nouvelles recrues vous surprennent parfois? Et oui, aujourd’hui ce sont les entreprises qui doivent séduire les candidat.es, presque plus que l’inverse, et celles qui ne l’ont pas compris risquent bien d’en payer lourdement les conséquences. Mais qu’est-ce qui marche vraiment?

La flexibilité
C’est sans doute une des conséquences positives de la pandémie: la question de la flexibilité et de la conciliation vie privée/vie professionnelle n’est plus taboue. Dans les domaines qui le permettent, avoir la possibilité de télétravailler 1 ou 2 jours par semaine est devenu standard. Les entreprises qui ne l’acceptent pas vont sans doute avoir du mal à recruter ou à retenir leur personnel. Les horaires flexibles, le temps partiel, y compris pour des postes à responsabilité, ou encore le job-sharing forment une palette de possibilités certainement encore trop peu utilisées, mais à considérer sérieusement pour attirer les meilleur∙es, hommes comme femmes. Le rapport sacrificiel au travail et la séparation étanche des sphères de vie ont fait place à une plus grande attention à l’équilibre personnel. C’est positif et promet à la fois un plus grand bien-être des personnes et une meilleure performance des organisations. L’agilité, la capacité d’adaptation et le management par la confiance sont donc essentiels à la stratégie d’entreprise.

La transparence
Le terme de confiance implique une notion de transparence. Nous avons peut-être en mémoire des exemples de recrutement « raté », où la personne qui vient d’arriver ne reste que quelques mois parce que le poste qu’on lui a « vendu » ne correspond en rien à celui dans lequel elle se trouve finalement. Que ce soit en termes de périmètre de responsabilités, de relations toxiques dans les équipes, de management défaillant, de moyens insuffisants ou d’un manque de transparence dans les politiques salariales ou les processus d’évolution, le risque pris et les dégâts causés sont considérables, tant au niveau humain qu’au niveau financier. La transparence au moment du recrutement implique une forme de réciprocité saine dans la relation : une entreprise ne fait pas l’aumône d’un emploi à la personne recrutée. Chaque partie choisit l’autre en connaissance de cause. On demande souvent beaucoup lors du processus : entretiens, assessment, tests, références, etc., on essaie de tout savoir des candidat∙es, de minimiser le risque, d’avoir le ou la meilleur∙e. Et l’inverse devrait être vrai aussi. Cela requiert de l’humilité de la part des organisations et c’est aussi une bonne nouvelle!

La quête de sens
On peut penser que c’est une tarte à la crème, mais c’est sans doute la clé du bien-être au travail et un des moyens de lutter contre le burn-out: savoir à quoi contribuent nos efforts et adhérer à la mission de l’organisation. Quel que soit le domaine, le manque de sens a un coût très lourd pour les équipes. La mise en place de processus chronophages sans réelle explication, le déficit de communication, la déshumanisation de certains aspects RH ou encore l’absence de reconnaissance pour les efforts accomplis sont autant de petits découragements quotidiens qui pèsent lourd sur les épaules et minent, à petit feu, la motivation. Certes tout le monde ne sauve pas des vies, nous ne contribuons pas nécessairement, dans notre emploi, à l’amélioration de la santé ou de l’environnement, mais nous pouvons trouver du sens à notre travail quotidien pour peu que le cadre proposé nous le permette. En tant que dirigeant∙e, donner du sens à ses équipes peut être un très grand moteur de leadership pour réfléchir d’une autre manière à l’amélioration des processus, à la répartition des compétences, à l’organisation de la structure, ou à l’innovation des services.

Réfléchir à ce qui rend une organisation plus attractive, c’est donc tout simplement essayer de la rendre meilleure: plus souple, plus humble, plus agréable. Ça fait du bien à tout le monde et il paraîtrait même que ça améliore les résultats 😉