Fatigue des femmes, frustration des hommes : les coulisses d’une équation délicate

Dans notre quotidien, au contact d’organisations qui tentent d’œuvrer en faveur d’une meilleure mixité, et de femmes et d’hommes qui souhaitent évoluer dans leur carrière, les contradictions et les incompréhensions que nous observons montrent que le chemin est loin d’être aisé.

D’un côté, de nombreuses femmes redoutent, lorsqu’elles sont nommées, d’être considérées comme des « femmes quotas », craignant de devoir incarner la diversité et d’être moins crédibles à cause de cette idée qu’elles auraient été choisies en raison de leur genre.

De l’autre côté, on observe une résistance de plus en plus grande d’hommes ayant le sentiment qu’ils ne pourront pas évoluer, ou pas à leur juste mesure : « les opportunités se réduisent pour nous », « il n’y en a que pour les femmes ».

Dans les deux cas, ces perceptions pèsent lourd et constituent un frein important à la mixité, contredisant ainsi l’objectif initial. C’est le comble ! Car pendant ce temps, bien que la proportion de femmes dans les postes à responsabilité progresse lentement, elle reste faible, soulignant la complexité du problème.

En creusant, on comprend que derrière ces peurs, ces projections et résistances se cache un biais massif et inconscient en faveur des hommes. Car l’objectif n’est pas de favoriser les femmes, mais de s’assurer que le terrain est suffisamment équilibré pour que toutes et tous puissent y jouer et y réussir. Indépendamment de son genre, justement. Quand une femme est nommée, n’est-ce donc jamais parce qu’elle est la meilleure ? Ou parce qu’elle est la plus compétente ? Ou parce qu’elle est la candidate qui a le mieux convaincu ? Et quand un homme est choisi ? Alors là, serait-ce une décision « objective », « neutre », indépendante du genre ?

Il est temps de changer de perspective. Sinon, on ne progressera pas, mais on créera beaucoup de souffrance : de l’incompréhension, de la colère et un sentiment d’injustice chez les hommes ; une fatigue écrasante chez les femmes qui doivent, dans ce contexte de remise en question permanente de leur légitimité, s’épuiser à prouver deux fois plus. Cette fatigue, nous l’observons, nous l’entendons, et elle nous inquiète.

Beaucoup d’entreprises reconnaissent désormais les bénéfices de la mixité et souhaitent pouvoir construire des équipes dirigeantes mixtes. Comment alors s’assurer que les femmes qui aspirent à évoluer ou qui occupent déjà des postes à responsabilité ne soient pas mises exagérément sous pression ? Les attentes différenciées, la crainte d’être scrutées ou critiquées, attendues au tournant, l’impression de n’avoir aucun droit à l’erreur ni à l’expression de sa vulnérabilité, la solitude ressentie par les rares femmes au sommet sont des risques réels, que l’on doit prendre au sérieux. Quand on sait, en plus, que les femmes sont plus nombreuses à souffrir du syndrome de l’imposteur, le cocktail peut en effet s’avérer détonnant, et dévastateur.

C’est bien pour cela que la promotion d’une culture réellement inclusive ne se décrète pas, mais se construit ! Pas à pas. En se questionnant, en se remettant en question, et en évoluant… plutôt qu’en laissant les femmes payer le prix de ces changements !