Gender Diversity: what does really work?

Artemia's analysis about quotas and impactful measures for more diversity.

2019 fut une année faste en Suisse pour l’égalité des sexes : de la grève des femmes à la vague violette au Parlement, le sujet a été très présent dans les médias et les 42% de femmes élues au Conseil national ont marqué un signal fort de changement. On pourrait ainsi croire que la question est réglée, se dire qu’en 2020, la mixité est une réalité, que ce n’est plus un sujet.

Et pourtant, du côté des entreprises, les chiffres montrent que les progrès sont lents et qu’il reste beaucoup à faire. En effet, en Suisse, seulement 9% des entreprises privées sont dirigées par des femmes et elles ne représentent que 14% de l’encadrement supérieur. Car ici comme ailleurs, si hommes et femmes entrent aujourd’hui à parité sur le marché du travail, le plafond de verre résiste et, plus on monte dans la hiérarchie, plus les femmes se font rares. Or, selon de nombreuses études effectuées depuis 15 ans, la mixité des équipes de direction améliore sensiblement la performance financière des organisations. Dans sa dernière étude sur ce thème, McKinsey démontre, par exemple, que les entreprises qui ont la plus grande proportion de femmes au sein de leur direction ont un ROE de 47% supérieur à celles qui en comptent peu. Ces entreprises sont en outre plus attrayantes, innovantes et collaboratives, des valeurs plébiscitées par les nouvelles générations qui sont les dirigeantes et les dirigeants de demain.  A l’heure où le remplacement des baby-boomers qui se dirigent vers la retraite est une préoccupation majeure pour les organisations en Suisse, la mixité se révèle être un levier essentiel pour éviter le gâchis des talents et attirer les meilleur·e·s !

On le voit, toutes les raisons d’agir pour une plus grande mixité dans les postes décisionnels sont réunies. Certes, mais comment faire ? Quelles sont les mesures qui sont efficaces et durables, loin des effets d’annonce ou d’affichage ?

Les quotas sont-ils LA solution ?

Le 14 juin 2018, remous au Conseil National : les quotas dans les directions et conseils d’administration des sociétés cotées en bourse (soit 250 entreprises) passent de justesse à 95 voix contre 94. Cette mesure exige que les comités de direction de ces sociétés comptent au moins 20% de femmes et 30% dans leur conseil d’administration. C’est peu quand on sait que le seuil minimum pour que la diversité ait un impact se situe à 30%, et c’est timide puisqu’aucune sanction n’est prévue pour les entreprises qui ne suivraient pas ces recommandations. Pourtant, une telle mesure est loin de faire l’unanimité, tant le sujet des quotas polarise. Alors, au-delà des « pour » et des « contre », quelle est leur réelle efficacité ? Comme pour toute question de fond, la réponse est nuancée.

D’abord, on peut s’interroger sur le principe : pourquoi une discrimination « positive » ? Cela semble par essence inéquitable. Le constat est simple en réalité : si on ne fait « rien de spécial », le système en place se reproduit tout seul.  Et puis, si l’on réfléchit bien, il faut admettre que, depuis les débuts de l’entreprise au 19e siècle, une discrimination positive non dite a prévalu, sans que personne ne s’en émeuve, en faveur des hommes. Il s’agit donc juste d’inverser la tendance, le temps d’un rééquilibrage nécessaire pour construire une réelle diversité.

Qu’en est-il chez nos voisins européens ? La France, la Norvège, l’Italie, la Belgique et l’Allemagne ont mis en place des quotas « contraignants » (comprenez avec sanction) pour les conseils d’administration et les résultats sont là.

La France est en tête de liste avec plus de 40% de femmes au sein de ces conseils, la Norvège respecte le minimum de 40% depuis plus de dix ans, et l’Italie a vu ce pourcentage bondir de 6% à 30% en trois ans. En revanche, dans les pays plus timides qui proposent et n’imposent pas de quotas (aucune sanction), la situation évolue peu. Néanmoins, si les quotas permettent d’augmenter le nombre de femmes dans les conseils d’administration, l’impact positif sur les postes de direction des entreprises est encore minime. En Norvège, par exemple, seulement 4% des CEO sont des femmes et, depuis février 2020, en France, il n’y a plus aucune femme à la tête d’une entreprise du CAC 40. On voit ainsi que les mesures contraignantes ont leurs limites et ne génèrent pas le changement de culture qui permet que la mixité progresse de manière réellement efficace.

En résumé, les quotas sont un des leviers qui permettent d’accélérer le rééquilibrage nécessaire mais, seuls, ils ne suffisent pas à résoudre le problème. En revanche, il est essentiel de fixer des objectifs chiffrés et de mesurer régulièrement le changement !

Construire une culture inclusive, ça veut dire quoi ?

Pour que la mixité devienne une réalité à tous les niveaux de l’entreprise, on ne peut miser uniquement sur la contrainte. L’impulsion doit émaner d’une réelle volonté de la direction générale et faire partie de la stratégie de l’entreprise. Il s’agit d’abord de communiquer sur ces enjeux de manière adéquate afin de lever les résistances ou les agacements et de montrer que ces mesures sont dans l’intérêt de l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices. Car c’est une responsabilité managériale de permettre à chacune et à chacun d’évoluer à la juste mesure de ses compétences et de créer les conditions nécessaires pour attirer et fidéliser les talents.

La mise en place d’une politique d’entreprise inclusive requiert donc de comprendre où se situent les freins et d’adopter une variété de mesures concrètes et adaptées au contexte spécifique de l’entreprise qui permettent d’aborder la question de manière systémique, pour un impact réel.

Il est nécessaire de sensibiliser l’encadrement aux biais de genre, d’apporter de la flexibilité sur les temps et lieux de travail pour mieux s’adapter à un monde où la sphère professionnelle ne prime plus sur la sphère privée et où leur séparation est de moins en moins étanche. Cela implique de parler de parentalité plutôt que de maternité afin que l’évolution de carrière des femmes ne soit plus péjorée et que les pères puissent aussi concilier vie familiale et vie professionnelle. Cela demande de questionner les stéréotypes, de lutter contre le sexisme ordinaire, d’impliquer les ressources humaines et le management dans une politique de gestion de carrières égalitaire, et de recrutement sans biais.

Les entreprises que nous accompagnons tant sur le plan d’un changement de culture interne que sur des recrutements garantis sans biais l’ont compris, elles sont des pionnières perçues comme innovantes, attrayantes et en adéquation avec notre société et avec les aspirations des hommes et des femmes d’aujourd’hui.