Tempête sur la mixité et la diversité : gardons le cap !

Les politiques de mixité et de diversité sont aujourd’hui sous le feu des critiques, prises dans un tourbillon de manipulations, de contre-vérités et de confusions intentionnelles. Certains prétendent qu’elles menaceraient l’excellence, d’autres y voient une mode passagère. En Suisse, comme ailleurs, la question se pose : dans quelle direction allons-nous ?

Impossible de lire l’avenir, mais l’histoire nous apprend une chose : chaque avancée sociétale s’accompagne d’un backlash. Alors, face aux tempêtes, recentrons le débat sur la réalité. Voici quatre faits avérés, étayés par des recherches scientifiques rigoureuses et objectives qui doivent nous conforter dans notre engagement :

Fait #1 – La parité n’est pas atteinte : les hommes dominent encore largement les sphères de pouvoir et d’expression

Les statistiques sont sans appel : en Suisse, les trois quarts des membres des conseils d’administration des entreprises cotées sont des hommes (Swiss Sustainable Finance, 2023). Ils occupent 80% des postes de direction des 100 plus grandes entreprises suisses et 94% des rôles de CEO (Schilling, 2024). Les femmes sont donc encore largement sous-représentées dans les postes décisionnels de nombreuses institutions : politique, économie, science, médias et dans la tech, un secteur souvent perçu comme avant-gardiste…

Il est d’ailleurs assez ironique (ou profondément dramatique) d’observer que celles et ceux qui critiquent les politiques de diversité et dénoncent de prétendues « censures » à la liberté d’expression, passent sous silence le fait que c’est précisément l’inverse qui se produit. On sait par exemple qu’une femme sur quatre (Amnesty International, 2018) a déjà été victime de harcèlement en ligne. Sans modération ni vigilance, l’accès des femmes aux espaces de pouvoir et d’expression est souvent réduit à la portion congrue !

Fait #2 – Encourager la mixité ne signifie pas promouvoir les incompétent·es mais au contraire, renforcer la performance

Promouvoir la mixité est parfois associé au fait d’abaisser les critères de sélection au détriment des « meilleurs candidats » (sous-entendu … des hommes) et de sacrifier le « mérite » au profit de « femmes-quotas ».

Dans la réalité, promouvoir la mixité, c’est réfléchir aux « bons » critères de sélection, c’est élargir le vivier de talents et c’est corriger des biais structurels qui excluent injustement certains profils. La simple analyse logique des statistiques montre que le recrutement et l’avancement en entreprise ne sont pas neutres et que les critères de « mérite » eux-mêmes sont influencés par des biais de genre. Promouvoir la mixité, c’est donc corriger des biais structurels pour élargir l’accès aux opportunités et enrichir la prise de décision.

Et ça marche ! Les données disponibles démontrent que la diversité est, au contraire, un moteur puissant de performance : 19 % de revenus supplémentaires dans les entreprises diversifiées (Boston Consulting Group) et 25 % plus de chances d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne de leur secteur pour les entreprises ayant une forte diversité de genre dans les équipes dirigeantes (McKinsey, 2020).

Fait #3 – Ce ne sont ni la testostérone, ni l’agressivité qui riment avec performance mais bien l’intelligence émotionnelle et la collaboration

Celles et ceux qui critiquent les politiques de mixité associent souvent la performance et l’efficacité au fait de prendre des décisions risquées, considèrent que les environnements compétitifs sont les plus propices et que les meilleurs leaders sont ceux qui savent s’imposer, dominer et écraser la concurrence. Le monde devrait ainsi appartenir aux « guerriers » et autres « chasseurs », qui savent « jouer des coudes », « taper du poing sur la table » … Bref, à ceux qui « en ont ».

Les recherches en neurosciences comportementales dézinguent ces mythes biologiques dépassés, et montrent que les compétences de leadership ne sont pas genrées. Elles démontrent au contraire que les styles de management inclusifs et équilibrés (écoute active, feedback, travail collaboratif) obtiennent des scores de satisfaction et de performance plus élevés (Harvard Business Review, 2022). La promotion de la mixité ne signifie donc pas éliminer la compétition ou la prise de risque, mais plutôt diversifier les approches pour maximiser la performance collective. Les leaders les plus respecté∙es et influent∙es sont souvent celles et ceux qui savent mobiliser et fédérer, et non pas imposer par la force ou la peur. Bonne nouvelle !

Fait #4 – Les politiques de diversité sont efficaces… à condition d’adopter une approche de long terme

Certains considèrent enfin que les politiques de diversité et inclusion ne produisent pas les effets escomptés, qu’elles ne s’attaquent pas aux causes profondes des inégalités, voire qu’elles créent des effets contre-productifs. Si on ne peut pas nier que les efforts engagés ces dernières années n’ont pas permis des progrès impressionnants (cf. les chiffres développés dans le fait #1), ne jetons pas le bébé avec l’eau du bain !

L’efficacité de ces politiques dépend souvent de leur mise en œuvre réelle : lorsqu’elles ne sont qu’un affichage superficiel ou symbolique, sans actions concrètes (ex. formations sans suivi, objectifs chiffrés sans accompagnement), elles ont peu d’impact. Pour qu’elles soient efficaces, elles doivent être intégrées dans une approche stratégique à long terme, avec des objectifs clairs et mesurables, et s’intégrer dans une transformation globale des pratiques managériales, des processus RH et de la culture d’entreprise. Une étude de Deloitte (2021) a révélé que les entreprises dotées de programmes de diversité structurés enregistrent une augmentation de 20 % de l’engagement des employé·es.

Gardons le cap vers une société plus juste et durable !

Les polémiques ne doivent pas nous faire perdre de vue l’essentiel : la mixité, en plus d’être une question de juste représentation et d’égalité, est une nécessité économique et sociétale. Dans le contexte de pénurie des talents que connait la Suisse, poursuivre l’engagement en faveur de la mixité est indispensable. Notre Baromètre 2024 de la mixité l’a montré : la mixité est un facteur déterminant pour attirer et retenir les talents, en particulier parmi les jeunes générations. Ne cédons pas aux sirènes d’un soi-disant âge d’or masculin révolu. Gardons la tête froide, continuons à avancer, car l’avenir appartient à celles et ceux qui osent la diversité !

Retrouvez-nous au printemps pour un évènement sur la thématique ! Toutes les infos seront partagées sur notre page event.