Brauchen wir Expert:innen oder Führungskräfte?

Zwischen Innovation und Angst vor Veränderung: Welchen Platz hat Mut im Rekrutierungsprozess?

Das Erbe unserer Berufswelt hat dazu geführt, dass sich Arbeitnehmende in den meisten Fällen innerhalb ihres Fachwissens und ihrer technischen Kompetenzen weiterentwickeln. Diese sind zwar für die Funktion als Fachspezialist:innen von entscheidender Bedeutung, führen jedoch nicht zwingend zu einer Führungsposition. Warum das so ist? Weil reines Fach- und Expertenwissen wenig über die Fähigkeit aussagt, eine Gesamtvision zu haben und strategische Kompetenzen mobilisieren zu können.

In einem Kontext, in dem die im Arbeitsalltag zu bewältigenden Herausforderungen scheinbar immer komplexer werden und in dem sich der (digitale, ökologische und organisatorische) Wandel zu beschleunigen scheint, wird diese Fähigkeit, Zusammenhänge zu sehen und Themen bereichsübergreifend zu erfassen, zu einem beträchtlichen Vorteil. Diese Fähigkeit hängt eher mit einer bestimmten Denkweise und unterschiedlichen Erfahrungen zusammen als mit rein technischen Fähigkeiten in einem bestimmten Bereich.

Die Suche nach übertragbaren Kompetenzen fordert oft einen neuen, kreativen Blick auf Themen. Daher ist es von grossem Vorteil, Mitarbeitende aus unterschiedlichen Bereichen einzustellen und Mitarbeitende zu ermuntern, Fragen zu stellen, die vielleicht lächerlich erscheinen, aber in Wirklichkeit auf Missstände oder wichtige Verbesserungsmöglichkeiten hinweisen. Die Antwort, “weil wir es schon immer so gemacht haben” war noch nie eine gute und ist mittlerweile sogar gefährlich. Ob in der Presse oder in den sozialen Netzwerken, wenn Manager aufgefordert werden “disruptiv” zu sein, “out of the box” und “vorausschauend” zu denken, dann deshalb, weil sich die Arbeit zukünftig stetig verändern wird und das Risiko einer Diskrepanz zwischen der traditionellen Unternehmensführung und den zukünftigen Bedürfnissen und Risiken gross ist.

Anders denken, Zusammenhänge sehen, innovativ sein: Das ist die strategische Notwendigkeit.

Hinzu kommt ein grosses menschliches Bedürfnis. Auch hier sind Expert:innen zwar äusserst nützlich, aber oft nicht die Personen, die über die Management- und Beziehungskompetenzen verfügen, um Teams erfolgreich zu leiten und eine konstruktive Dynamik in Organisationen zu erzeugen. Denn sie erhalten zwar eine schöne Anerkennung ihrer fachlichen Kompetenzen, aber wenig Unterstützung bei der Entwicklung der sogenannten “Soft Skills”. Obwohl Letztere für die Führung eines Teams den entscheidenden Unterschied ausmachen. Daher leiden Expert:innen mit Führungsaufgaben oft und lassen ihre Mitarbeitende leiden. Dies ohne böse Absicht, denn durch fehlende Führungskompetenzen neigt man dazu, dies durch Kontrolle zu kompensieren. Denn Beziehungs- und nicht greifbaren Aspekte sind ebenfalls komplex und stellen Messbares und Excel-Tabellen in Frage 😉. Die Entwicklung von Empathie und die Fähigkeit zuzuhören, die Förderung der kollektiven Intelligenz und das Formen gemeinsamer Werte, setzen voraus, dass wir uns von alten Mustern der Autorität und des individuellen Erfolgs verabschieden. Das ist nicht einfach, vor allem, wenn man mitten im Leben steht und man tausend andere berufliche oder persönliche Themen zu bewältigen hat.

Also ja, Unternehmen brauchen Expert:innen, um auf dem neusten Stand, stark und wettbewerbsfähig zu sein, um die besten Produkte oder Dienstleistungen anzubieten. Und diese Expert:innen müssen sich weiterentwickeln können und für diesen Beitrag, ohne den nichts möglich ist, anerkannt werden. Aber der Aufstieg in der Organisation muss nicht unbedingt mit Führungs- oder Strategieaufgaben verbunden sein, denn nicht Alle sind dafür geeignet, und das ist auch gut so.

Andererseits können Personen, die nicht aus demselben Fachbereich kommen oder in einem Nischenbereich fachlich nicht die Besten sind, durch ihre strategische Vision und/oder ihre Managementfähigkeiten einen Mehrwert einbringen und viel bewirken. Diese Komplementarität der Profile und Hintergründe ist vielfältig und von Vorteil, sowohl für die Leistung als auch für das Wohlbefinden der Menschen. Und ja, sie ermöglicht auch eine grössere Diversität im Pool der möglichen Kandidat:innen für eine Stelle. Und dies ist im Zeichen des Fachkräftemangels ein grosser und nicht zu unterschätzender Vorteil!

All dies erfordert eine Portion Mut, die zu Beginn des Einstellungsprozesses vorhanden ist und im Laufe der Zeit nachlässt, weil sie natürlich mit einer gewissen Angst einhergeht, etwas ” anders” zu machen. Das ist das Paradoxon: Wir werden ermahnt, über den Tellerrand hinauszuschauen, gleichzeitig verunsichert es uns aber und wir fühlen uns wohler, wenn wir “wie gewohnt” handeln. Unsere Arbeit bei Artemia besteht daher oft auch darin, unsere Kund:innen zu bestärken, diese bei dieser Suche nach Innovation zu begleiten und sie dabei zu unterstützen, dass sich eine mutige Entscheidung in einer konkreten, fairen und bedachten Weise lohnt!