'Les ABC du recrutement inclusif' : pourquoi le processus fait toute la différence

À haut niveau, le recrutement inclusif est un acte de décision stratégique. Sa qualité dépend avant tout du processus qui l’encadre. Retour sur les étapes clés à soigner.

L’inclusion : au-delà des beaux discours

Il y a encore vingt ans, les entreprises se demandaient surtout pourquoi parler de diversité et d’inclusion. Aujourd’hui, leurs bénéfices sont largement partagés : attractivité, innovation et performance font partie de l’équation. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : en Suisse, les femmes représentent plus de la moitié de la population active et sont, en moyenne, plus diplômées que les hommes. Pourtant, elles n’occupent encore qu’environ 20 % des sièges dans les comités de direction. Ce décalage ne traduit ni un manque de compétences, ni un manque d’ambition, mais un phénomène bien connu : le fameux « tuyau percé ».

Autrement dit, le pourquoi ne fait plus débat. En 2025, le vrai sujet c’est le comment. Comment transformer les intentions en réalité opérationnelle ? À quel moment tout se joue réellement ? Dans un contexte de pénurie de talents et de recrutements sous tension à haut niveau, le recrutement inclusif devient un levier stratégique majeur et souvent le premier test de crédibilité d’une organisation qui se dit engagée.

Du recrutement « intuitif » au recrutement structuré

Faisons un petit exercice. Imaginez un entretien d’embauche classique : un·e recruteur·euse, un·e candidat·e, un carnet, un stylo… et beaucoup d’intuition. Certes, le carnet a parfois laissé place à un ordinateur, mais sur le fond, la méthode reste souvent la même. Dans bien des cas, ce sont encore les seuls outils réellement mobilisés pour éclairer une décision pourtant déterminante. Le reste repose sur le feeling, l’impression laissée « dans la pièce », les affinités qu’on ressent (ou pas) pour la personne reçue.

Or, recruter, loin d’être un acte neutre, est avant tout un métier qui va influencer toute la chaîne de valeur de votre entreprise. À chaque étape, de la définition du besoin à l’intégration, se jouent des moments de vérité, où nos biais peuvent décider à notre place. Sans forcément que l’intention soit malveillante, mais avec un impact réel sur le résultat.

Chez Artemia, nous en sommes convaincu·es : la bonne volonté individuelle ne suffit pas à garantir un recrutement inclusif. C’est un processus bien pensé et structuré qui sécurise les décisions et limite les angles morts. Avec cette conviction et notre pratique quotidienne auprès de nos client·es, nous avons lancé en septembre dernier la série ‘Les ABC du recrutement inclusif’, un partage de bonnes pratiques concrètes dédié au recrutement inclusif à haut niveau.

Les ABC du recrutement inclusif : une lecture par le process

Avec cette série, nous avons voulu revenir à quelque chose de très concret : comment se prennent réellement les décisions lors d’un recrutement ? Le premier épisode s’arrête sur la définition du profil qui, pour les rôles à responsabilités ou de direction, est souvent figée trop tôt autour d’un « parcours idéal » rassurant mais qui écarte de nombreux profils féminins. Les listes de critères à rallonge ont tendance à décourager les candidats, et encore plus les candidates ! (Lire : Épisode 1 – Définir un profil sans le verrouiller). Le second questionne le choix des mots dans les annonces et ce qu’ils disent, parfois malgré nous, des modèles de leadership attendus. Un vocabulaire guerrier, des références à une disponibilité totale, ou une performance à toute épreuve, viennent influencer votre attractivité en tant qu’employeur (Lire: Épisode 2  – Rédiger une annonce inclusive : vos mots sont-ils des “murs” ou bien des “fenêtres” ?). Le troisième s’intéresse à la lecture des CV, une étape encore largement intuitive, alors même qu’elle conditionne fortement la suite du processus. Mettre des mots sur ses premières impressions, les confronter à des critères définis en amont et travailler en binôme permet de prendre du recul sur le fameux « feeling » et d’élargir réellement le regard (Lire : Épisode 3 · Lire les CV des candidat·es : l’angle mort de l’inclusion).

Ces constats convergent vers une même conclusion : le problème n’est pas seulement le vivier, mais la manière dont les organisations définissent, formulent et évaluent les candidatures à chaque étape du recrutement. C’est précisément là que les outils, la méthode et le processus jouent leur rôle de garde-fous.

Notre méthodologie appliquée au recrutement de profils haut niveau

Chez Artemia, le recrutement inclusif permet de questionner nos certitudes pour vraiment révéler les compétences et les potentiels. Notre approche repose sur des outils qui objectivent les décisions, une méthode partagée qui sécurise chaque étape et un processus structuré, au service de sélection plus justes et plus durables.