Charisme, expertise, autorité… le grand malentendu autour du leadership

Le leadership s’est imposé comme un critère central d’évaluation dans les démarches d’executive search. Pourtant, à force d’être invoqué dans tous les discours, le terme s’est peu à peu galvaudé, jusqu’à parfois se vider de son sens. Car au fond, sait-on vraiment ce qu’est le leadership, et comment le reconnaître ? Regards de nos expertes sur le sujet.

On le scrute partout : au sommet des institutions, à la tête des entreprises, ou en devenir au sein des équipes. Le leadership s’est imposé comme un critère central d’évaluation dans les démarches d’executive search. Pourtant, à force d’être invoqué dans tous les discours, le terme s’est peu à peu galvaudé, jusqu’à parfois se vider de son sens.
Car au fond, sait-on vraiment ce qu’est le leadership, et comment le reconnaître ?
Chez Artemia, cette question n’a rien de théorique. Identifier, évaluer et recruter des profils de direction implique d’aller au-delà des évidences. Élodie Vuong, Consultante et Rozenn Guitton, Senior manager, partagent leur expérience du terrain et les enseignements issus de leurs expertises.

L’histoire d’un quiproquo

Pour nos deux consultantes, le constat est clair : l’évaluation du leadership repose sur un malentendu. « On voit encore beaucoup de confusion », observe Elodie Vuong. « On associe souvent leadership et longue expérience. » « C’est la fameuse « expérience qui parle d’elle-même », complète Rozenn Guitton. « Mais cela n’a rien à voir. »

Ce malentendu est renforcé par une croyance persistante : le leadership serait défini par le fait d’avoir du management. Or, gérer une équipe ne fait pas nécessairement de quelqu’un un ou une leader.

Dans les comités de sélection comme chez les candidat·es, les mêmes signaux sont valorisés : prendre de la place, être sûr·e de soi, afficher de l’ambition, parler avec aisance. « Mais il peut y avoir un décalage entre la forme et le fond. » explique Rozenn Guitton. « Le charisme d’une personne peut jouer, mais il ne suffit pas. »

Elle révèle un piège dont il faut se sortir pour éviter ce décalage : considérer le leadership comme une compétence isolée. « Pour moi, ça ne veut rien dire, la “compétence en leadership” », tranche-t-elle.  « Le leadership, c’est une combinaison. De savoir-faire, de posture, de capacité relationnelle, de vision. » Elodie Vuong complète : « C’est quelque chose qui peut se travailler. Certaines personnes développent une capacité à embarquer, à créer de l’adhésion. » Toutes deux s’accordent sur un point : le leadership ne se résume pas à une case à cocher. Il relève d’un équilibre complexe entre plusieurs composantes : écoute, capacité à décider, réflexivité, conscience de ses limites, communication, courage, vision, et il se mesure aussi dans l’effet produit sur les autres. « Le leadership, c’est ce que ça fait aux gens », résume Elodie Vuong.

Comment évaluer le leadership au-delà des apparences

Face à la nécessité (et à la complexité !) d’évaluer toutes ces dimensions, comment proposer une méthodologie fiable ? Chez Artemia, l’évaluation repose sur une conviction simple : le leadership ne se déclare pas, il s’incarne. Notre rôle est donc d’activement le révéler lors de notre sélection.

D’abord, ne jamais évaluer seul·es. « Nous sommes systématiquement deux en entretien », explique Rozenn Guitton. « Cela permet de prendre du recul et de ne pas se laisser embarquer par une impression personnelle. »  Multiplier les regards, c’est déjà réduire les risques en confrontant les points de vue, les sensibilités et cela permet de désamorcer les biais !

L’entretien lui-même peut se révéler un piège. Les candidat·es maîtrisent les codes, savent raconter, convaincre, s’adapter. « À un certain niveau, tout le monde sait bien se présenter », souligne Elodie Vuong. « Notre rôle, c’est d’aller chercher le réel. » Concrètement, il s’agit d’oser aussi des questions simples, parfois évidentes (celles que l’on ne pose plus, justement), quand on pense avoir “reconnu” un leader

C’est là que l’assessment devient un levier décisif pour évaluer en profondeur et s’assurer que la personne incarne réellement ce qu’elle dit. Dans ce contexte, des mises en situations, des tests de personnalités, ou encore une discussion ouverte incluant des feedbacks, permettent de compléter et de nuancer les discours des candidat·es, et renforcent la finesse d’analyse. Pour aller au bout de cette logique, nos expertes ne consultent pas les CV en amont. « Sinon, on projette trop vite une image et on arrête de creuser », rappelle Rozenn Guitton.

Le leadership universel n’existe pas

Mais observer ne suffit pas : encore faut-il savoir ce que l’on cherche. Observer seul LE leadership reste encore une quête incomplète. Comme le rappellent les consultantes, l’évaluation du leadership ne peut être dissocié de l’environnement donné pour lequel on recrute. « On n’est pas leader de la même façon partout », affirme Elodie Vuong. Le leadership dépend d’un contexte, d’une culture, d’un collectif. Un leadership plus innovant et moderne peut révéler toute sa puissance dans des organisations en transformation tout comme être moins impactant dans des structures fonctionnant de manière très verticale par exemple.

Dès lors, l’enjeu n’est plus d’identifier “le” bon leader, mais de comprendre les conditions dans lesquelles un leadership devient pertinent. « Notre rôle, c’est aussi de vérifier cette adéquation », précise-t-elle. Autrement dit : évaluer le leadership, ce n’est pas seulement questionner une personne, c’est interroger un système.

Vers un leadership plus responsable

Dans un monde devenu à la fois instable, incertain et complexe, plusieurs formes de leadership coexistent. Mais celles qui semblent aujourd’hui les plus à même de traverser les crises sont celles qui s’inscrivent dans un style plus humaniste. C’est celui que nos consultantes s’attachent à rechercher chez les futur·es dirigeant·es de Suisse romande.

Alors à quoi ressemble-t-il ? Il se révèle dans une posture qui incarne à la fois l’écoute, l’empathie, l’esprit collaboratif associée à une réelle capacité à décider et faire preuve de courage. Moins centré sur l’ego et plus attentif aux dynamiques collectives, ce style de leadership intègre les émotions, les incertitudes et la complexité liées à la culture de l’organisation et son environnement. « Il faudrait sortir de l’idée qu’un poste de direction est une récompense. C’est très important de mieux accompagner la prise de poste et le parcours des personnes qui s’orientent vers ces rôles », avance Rozenn Guitton.

Pour Elodie Vuong, l’enjeu est aussi culturel : « Il faut accepter qu’il existe plusieurs façons d’être leader. Et valoriser des profils différents. »   Car derrière le mot leadership, ce n’est pas seulement une question de compétences qui se joue. C’est une transformation plus profonde : notre rapport au pouvoir, à la légitimité, à la réussite. Et peut-être, au bout du compte, la fin d’un grand malentendu.