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Inégalité salariale : la pointe de l’iceberg

Publié le 21 Sep 2021 par Églantine Jamet

Depuis le 1er juillet 2020, les entreprises qui emploient plus de 100 collaboratrices et collaborateurs doivent analyser les salaires de leur  personnel, faire vérifier cette analyse par un organe indépendant, et communiquer les résultats. L’annonce de ces mesures, l’an dernier, avait rouvert le débat : cela sera-t-il efficace pour avancer vers l’égalité salariale (qui devrait exister, selon la loi, depuis 1995) ? Est-ce un casse-tête administratif trop contraignant pour les entreprises ? Ou, au contraire, une modification qui ne va pas assez loin puisqu’elle ne concerne que 0,9% des entreprises et 46% des salarié·es et surtout qu’il n’est pas prévu de sanctions en cas d’inégalité salariale avérée ?

Un an plus tard, et alors qu’une première étude dévoilée mi-août* a défrayé la chronique en laissant entendre que l’inégalité salariale n’existait in fine quasiment pas dans les entreprises, les questions restent les mêmes et les discussions semblent tourner en boucle. Outre que cette étude portait sur un échantillon mince et non représentatif de 200 entreprises (sur les 6’000 concernées), qui s’étaient portées elles-mêmes volontaires pour être certifiées, il est essentiel de comprendre que les équations ne peuvent pas tout et qu’on se trompe peut-être de débat.

La partie émergée de l’iceberg

Et si l’essentiel était ailleurs ? Si l’inégalité salariale n’était pas la maladie en tant que telle, mais le symptôme quantifiable d’une réalité plus profonde ?

En effet, l’inégalité salariale est la conséquence d’un système, la pointe de l’iceberg, la partie visible et malheureusement, souvent, l’arbre qui cache la forêt. Parce que pendant qu’on s’échine à comprendre si oui ou non ces nouvelles mesures changent la donne, si oui ou non on aurait pu aller plus loin, si oui ou non les entreprises jouent le jeu ou discriminent, on ne parle pas du problème de fond : pourquoi les femmes sont-elles encore aujourd’hui en Suisse moins payées que les hommes (19,6% de différence selon la dernière analyse de l’OFS) ? Ce chiffre, qui demeure extrêmement élevé, dans un pays où les femmes sont plus diplômées que les hommes depuis déjà 20 ans, est souvent présenté comme étant constitué d’une part explicable, donc justifiable (écart de niveau de responsabilité, d’ancienneté, secteur moins rémunérateur), et d’une part inexplicable, donc discriminatoire. La loi, comme l’analyse qui a été faite, ne porte que sur cette part « inexplicable » de l’écart salarial. Comme si la part « explicable » relevait d’une situation normale. En réalité, tout est lié.

Une hiérarchie de valeur

Si les femmes sont moins payées que les hommes (ou si les hommes sont mieux payés que les femmes), c’est parce que nous vivons encore dans un système qui valorise différemment les unes et les autres. Ce système, nous ne l’avons pas inventé, nous en avons hérité, et il repose sur des stéréotypes de genre qui semblent parfois caricaturaux, mais qui structurent encore souvent l’éducation des filles et des garçons. Pour faire court, chez les filles, les jeux, modèles et interactions proposées stimulent particulièrement l’empathie et le soin aux autres, quand, chez les garçons, ce sont le sens de la compétition et l’ambition qui sont activées. Par ailleurs, on conditionne encore très tôt les filles (et seulement les filles malheureusement) à se projeter dans un rôle domestique et parental, ce qui est bien dommage à une époque où le partage des tâches semble être une clé efficace vers un meilleur équilibre des sphères de vie pour les hommes comme pour les femmes.

Sans surprise, les choix de formation des jeunes conduisent ensuite les garçons à choisir des métiers mieux rémunérés et avec une progression de carrière plus intéressante, alors que, comme la crise sanitaire l’a souligné, les métiers majoritairement exercés par des femmes sont peu valorisés et mal rémunérés. C’est là qu’on en arrive à cette histoire de part explicable : si on a « choisi » un métier moins bien payé et qu’on ne l’exerce pas à taux plein parce qu’on assume 80% du travail domestique et parental, alors bien sûr la différence de salaire vis-à-vis d’un homme qui s’est orienté dans un métier mieux rémunéré et qui peut progresser en ayant moins de contraintes liées à la prise en charge du foyer ou des enfants, se creuse très rapidement. En effet, c’est explicable, a-t-on pour autant envie que cela reste ainsi ?

Présumés compétents

Quant à la part discriminatoire, elle est en fait liée inextricablement à tout ce qui vient d’être dit. Il s’agit de la représentation inconsciente que peut se faire un employeur de l’engagement d’un ou une salarié·e dans son travail, et de sa performance. De nouveau, deux éléments majeurs entrent en ligne de compte : la disponibilité et la présomption de compétences. Sans s’en rendre compte, et on le constate quotidiennement dans notre pratique, on craint qu’une collaboratrice devienne mère, qu’elle donne la priorité à sa vie familiale sur sa vie professionnelle, qu’elle soit moins disponible, moins flexible, moins investie dans sa carrière. Alors que les Suissesses ont en moyenne 1,5 enfant, que de nombreuses femmes ne sont pas mères ou ne le deviennent qu’à la fin de la trentaine et que les pères s’investissent de plus en plus dans le soin aux enfants (et c’est, bonne nouvelle, le levier de changement le plus puissant sur ce sujet !), les entreprises continuent souvent de discriminer les femmes, en raison de leur potentielle maternité ou de la place qu’elles pourraient lui accorder.

S’ajoute à cela un autre biais : le doute quant aux compétences des femmes, à leur performance, à la valeur du travail qu’elles produisent. Nous avons toutes et tous intériorisé, sans le savoir, ce double standard d’évaluation qui nous pousse plus facilement à douter des compétences d’une femme et à présumer des compétences d’un homme, avant même de les avoir vérifiées. Lorsqu’une femme est choisie pour assumer un poste à responsabilité, la question fuse quasi systématiquement : « Très bien, mais est-elle compétente ? », et le doute s’installe insidieusement. Il est très rare que la même réaction se produise lorsqu’il s’agit d’un homme. Les femmes que nous rencontrons dans les entreprises que nous accompagnons ou lors des processus de recrutement que nous menons sont unanimes : « on doit prouver deux fois plus ». Le corollaire est un piège infernal : le droit à l’erreur n’existe pas. Si on nomme une femme à un poste à responsabilité, c’est un choix qui apparaît plus « risqué », comme si le choix raisonnable était celui de choisir un homme. Si cette femme se révèle moins performante que prévu, si elle commet des erreurs ou se retrouve en situation d’échec, ce sera la double peine : rien ne lui sera pardonné, puisque cela confirme qu’on n’aurait pas dû prendre ce « risque », et on sera encore moins enclin à choisir une femme au prochain recrutement, comme si les femmes étaient substituables, qu’elles formaient une catégorie particulière et homogène. Cela ne viendrait jamais à l’idée de quiconque de ne plus promouvoir d’hommes après l’échec d’un responsable masculin (sinon, qui embaucherait-on ?). Alors pourquoi l’équivalent semble acceptable quand il s’agit d’une femme ?

Enfin, un salaire féminin est encore trop souvent perçu comme un « complément », un revenu d’appoint qui vient compléter le revenu essentiel, celui du chef de famille. On se croirait dans les années 1960, et pourtant c’est une représentation dont certains semblent avoir du mal à se départir. Petite anecdote entendue récemment : une collaboratrice négociant un revenu plus important lors d’une promotion s’était vu répondre par son supérieur : « mais qu’allez-vous faire de tout cet argent ? ». Dans une société où près de la moitié des couples a une longévité limitée, l’autonomie financière des unes et des autres semble pourtant essentielle.

On est en 2021, on fête cette année le 50e anniversaire du suffrage féminin, pourtant les inégalités entre les sexes existent toujours. Et pour y remédier, il ne suffit pas d’en traiter les symptômes visibles ou d’afficher un label pour redorer son blason. Il s’agit, pour les organisations, de prendre conscience des biais qui influencent en profondeur les processus de recrutement, de gestion de carrière et de rémunération, et qui ne créent pas les conditions nécessaires à un monde professionnel inclusif où hommes et femmes peuvent progresser de manière équitable. C’est pour soutenir les entreprises dans le développement de cet écosystème qu’Artemia œuvre au quotidien.

*Les entreprises suisses, une trompeuse équité salariale – Le Temps, 15/08/2021.

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